如何招聘到优秀的店长？

如何招聘到优秀的店长？

在新零售时代,店长的工作比以往任何时候都更具挑战性，打造一支具有强大作战能力的门店经营团队对于连锁企业来说尤为重要。而这一切的基础在于招聘到优秀的店长。

对于很多连锁企业来说，招募、培训、管理和留住一名优秀的店长是一件令人头疼的事。无论其中哪个环节出了问题，都可能造成很高的离职率，从而直接影响门店的销售业绩。下面分享一套招聘、培养和管理店长的关键步骤，以帮助更多连锁企业管理者能够立即着手实施。

第一步：拟定一份门店盈利的特征描述。根据公司所处行业、销售角色、目标客户群等因素，制定一份门店盈利的特征描述。这些特征可包括店长需要具备的素质、领导力、责任感、技巧（销售和沟通技巧）以及行业知识等。这一步对于识别符合公司特点的优秀店长极为关键。

第二步：制定一个店长面试流程。很多企业的店长招聘一般主要依靠招聘经理自身的经验来进行，这也直接导致了较高的招聘失误。一个标准的店长面试流程则能够最大限度地减少招聘失误。这个流程包括需要设置几道的面试，每一道的面试人员以及面试方式等。一些更为细致的考虑甚至包括面试问题的设计，门店经营测试案例的准备等。

第三步：在哪寻找优秀候选人，制作招聘广告。从哪里找到和吸引符合条件的候选人，是招聘过程中重要的环节。一般包括朋友同事推荐（考虑给于奖赏），招聘网站，猎头，媒体广告等方法。公司可根据自身条件和行业特点来选择渠道，并制定有效的招聘广告。

第四步：制定合适的薪酬与激励政策。合理的薪酬计划和激励机制是最重要部分，它可以吸引和激励新的优秀店长达到最优绩效，同时还可以帮助企业留住优秀店长和员工。不合理的薪酬计划，则可能让店长和员工失去士气，造成优秀人才的流失。不合理的薪酬计划，很容易让企业在店长招聘，培训中的投入化为乌有。

第五步：制定门店指标和行为标准。除门店薪酬计划外，还需要制定明确的门店业绩指标以及行为考核标准。这将确保店长清楚的知道门店对个人的绩效期望，同时还将成为日常管理团队的指南。门店人员除了要完成分配的硬性销售指标外，一些行为指标对于确保合理的结果和纪律性也很重要。需要注意的是，这些指标的制定和完善是一个不断演化和完善的过程，会随着公司业务和市场发展阶段的变化而变化。

第六步：制定经营差异报告流程。如果门店不能衡量一件事，店长就不能管理好这件事。所以门店需要有一套完善的体系能够收集营收的行为和项目状况，并实时同各项营收预算指标来比较，以判断团队或个人是否在正确的轨迹上。经营差异分析报告系统对于店长很重要的价值就在这里。

第七步：制定新店长入职流程。当你走完了整个招聘过程，确定找到了有潜质的店长时，如何让新进店长快速上手，不但能够提升团队效率，也能让新店长感受到公司的重视和投入。一个30天或60天的标准新店长入职流程可以包括公司文化，历史介绍，团队介绍，以及门店绩效标准，报告流程，基本的产品知识等方面的内容。

第八步：制定员工培训计划和营收支撑体系。要打造一只高效门店团队，培训和营收支撑至关重要。要对门店员工进行持续的技巧培训和产品知识培训，店长必须会做培训。此外，公司还需要营建一个完善的营收支撑体系。

第九步：做好管理和督导店员的工作。管理好店员，店长需要同时扮演老师，同事，领导，鼓励者的角色，同店员一起做销售。很多优秀的店员升为店长后，并不知道如何管理和督导店员成长，而是自己大包大揽，自己很累，营收也得不到增长。

优秀的店长，只要按照以上九步的内容做了细致充分的准备，你就具有了招聘和培养的基础。因此，优秀店长的招聘工作至少是一个为期半年，甚至一年的工作，面试和甄选只是起步，后面的培养和试用才是企业的根本。 

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